Como Reduzir a Alta Rotatividade dos Jovens Profissionais: O Papel dos Desafios e das Conversas de Carreira

A alta rotatividade de jovens profissionais tem sido um dos principais desafios enfrentados por empresas que desejam manter talentos e garantir um crescimento sustentável.

Segundo um estudo da Gallup, 60% dos millennials estão abertos a novas oportunidades de emprego, e apenas 29% se dizem engajados no trabalho atual. Além disso, um levantamento da Deloitte aponta que 49% da Geração Z planeja deixar seu emprego nos próximos dois anos. Esses dados mostram que reter talentos jovens exige uma abordagem diferente, baseada em aprendizado contínuo, desafios significativos e um propósito claro.

A Geração Z, em particular, possui expectativas distintas em relação ao trabalho. Para reduzir a rotatividade e reter esses talentos, as empresas precisam criar um ambiente estimulante, no qual os profissionais sintam que estão evoluindo constantemente.

O que leva os jovens a deixarem as empresas rapidamente?

Antes de discutir soluções, é importante entender por que a rotatividade entre os jovens profissionais é tão alta. Entre os principais motivos, podemos destacar:

1. Falta de desafios e crescimento – Jovens que não enxergam oportunidades de aprendizado e evolução profissional tendem a buscar novas experiências fora da empresa. A falta de "Luz no final do túnel", é um agravante nesse desafio.
2. Ausência de propósito no trabalho – Se não percebem um significado no que fazem, os profissionais da nova geração perdem rapidamente o interesse.
3. Liderança distante e sem diálogo – A Geração Z valoriza líderes que os orientem de forma próxima e participativa, que sejam verdadeiros parceiros.
4. Ambiente de trabalho rígido e engessado – Empresas que não oferecem flexibilidade e inovação acabam sendo menos atrativas.
5. Falta de reconhecimento e valorização – Jovens esperam feedbacks constantes e querem sentir que estão contribuindo para algo maior.
6. Dificuldade em lidar com processos demorados – A impaciência para esperar promoções ou crescimento pode levar os jovens a buscar novas oportunidades.
7. Excesso de burocracia – A Geração Z valoriza agilidade e inovação, e empresas muito burocráticas podem parecer desatualizadas e pouco atraentes.
8. Falta de alinhamento com valores pessoais – Os jovens querem trabalhar em lugares que compartilhem seus valores e propósitos, e empresas que não demonstram preocupação com ESG (Environmental, Social, and Governance) podem perder talentos.
9. Dificuldade em equilibrar vida pessoal e profissional – O desejo por flexibilidade e qualidade de vida faz com que muitos busquem modelos de trabalho mais flexíveis.
10. Salários pouco competitivos – Embora o dinheiro não seja o único fator, empresas que não oferecem uma remuneração justa e benefícios atrativos podem perder talentos rapidamente.

Diante desses desafios, a solução está na criação de um ambiente que proporcione desafios constantes e conversas estruturadas sobre carreira.

A importância de gerar desafios

Jovens profissionais buscam constantemente aprendizado e inovação. Para que permaneçam engajados, as empresas precisam oferecer desafios que estimulem seu desenvolvimento. Algumas estratégias para isso incluem:

1. Criar projetos desafiadores

Atribuir projetos que exigem criatividade, inovação e resolução de problemas permite que os jovens se sintam úteis e motivados. Empresas que envolvem seus profissionais em desafios reais e significativos aumentam suas chances de retenção.

2. Estabelecer trilhas de desenvolvimento personalizadas

Cada jovem tem interesses e habilidades específicas. Criar planos de crescimento individuais, com metas claras e desafiadoras, mantém os profissionais engajados e motivados a continuar na empresa.

3. Estimular a inovação e a autonomia

A Geração Z gosta de autonomia e quer sentir que sua opinião é valorizada. Empresas que criam espaços para sugestões, como laboratórios de inovação e hackathons internos, permitem que os jovens expressem suas ideias e se sintam parte da evolução da organização.

4. Fomentar a cultura do aprendizado contínuo

Investir em treinamentos, cursos e workshops garante que os jovens estejam sempre aprendendo. Programas de job rotation também são uma excelente estratégia para que possam explorar diferentes áreas e desafios dentro da empresa.

5. Criar desafios internos e competições saudáveis

Implementar programas de desafios internos, como gamificação e metas por equipe, pode aumentar o engajamento e tornar o ambiente mais dinâmico e estimulante.

6. Dar autonomia para que os jovens liderem pequenos projetos

Confiar responsabilidades a jovens profissionais, permitindo que assumam pequenos projetos e tomem decisões, fortalece a motivação e aumenta o senso de pertencimento.

Aproveite para fazer um diagnóstico agora. Simples, dê uma nota de 0 (Zero) a dez (10), para cada item listado, sendo ZERO= não estou proporcionando nada disso e DEZ= Estou totalmente conectado com essa iniciativa.

O poder das conversas de carreira

Além de oferecer desafios, é fundamental manter um diálogo constante sobre carreira. Muitos jovens saem das empresas porque não enxergam um futuro claro para si. Líderes que conversam regularmente com seus liderados sobre crescimento e oportunidades conseguem fortalecer o vínculo e reter talentos. Algumas formas de implementar essa abordagem incluem:

1. Realizar check-ins periódicos

Ao invés de reuniões formais esporádicas, os gestores devem realizar conversas frequentes sobre o progresso e expectativas dos jovens. Perguntas como "O que você tem aprendido recentemente?" ou "Como podemos tornar seu trabalho mais interessante?", "Quais as suas expectativas de carreira aqui na empresa?", ajudam a manter o profissional engajado.

2. Criar planos de carreira claros

Jovens precisam visualizar seu crescimento dentro da empresa. Ter um plano estruturado, com possibilidades de promoções e desenvolvimento, aumenta a permanência e evita a sensação de estagnação.

3. Incentivar mentorias internas

A troca de experiências entre profissionais mais experientes e jovens talentos fortalece o aprendizado e cria conexões mais profundas dentro da empresa. Programas de mentoria estruturados podem ajudar na retenção desses profissionais.

4. Reconhecer e valorizar o esforço

O reconhecimento é um fator determinante para a motivação. Pequenos incentivos, elogios e promoções por mérito são fundamentais para que os jovens sintam que seu trabalho está sendo valorizado.

5. Utilizar ferramentas de desenvolvimento pessoal

Ferramentas como testes de perfil profissional, assessments de competências e mapeamento de habilidades podem ajudar a estruturar conversas de carreira mais produtivas e direcionadas.

6. Criar um ambiente seguro para feedbacks

Jovens valorizam feedbacks constantes, mas também querem ter espaço para expressar suas opiniões. Criar um ambiente no qual possam dar feedbacks honestos sobre a empresa e o trabalho contribui para uma cultura mais transparente e colaborativa.

7. Oferecer suporte emocional e psicológico

Muitos jovens lidam com ansiedade e insegurança sobre suas carreiras. Ter programas de bem-estar mental, coaching de carreira e suporte psicológico pode ser um diferencial para retenção desses talentos.

Conclusão

A retenção de jovens talentos exige uma abordagem diferenciada, na qual desafios e conversas de carreira desempenham papéis centrais. Empresas que oferecem um ambiente dinâmico, estimulante e com oportunidades de crescimento reduzem drasticamente sua taxa de rotatividade. O segredo está em entender que os jovens querem aprender, crescer e contribuir. Quando encontram isso dentro de uma organização, permanecem engajados e motivados a construir um futuro sólido dentro da empresa.

Empresas que adotam essa abordagem não apenas reduzem a rotatividade, mas também criam um time mais produtivo, inovador e comprometido com os resultados. Portanto, investir no desenvolvimento dos jovens profissionais não é apenas uma estratégia de retenção, mas um caminho para o sucesso organizacional a longo prazo.

 

 

Fonte : https://www.linkedin.com/pulse/como-reduzir-alta-rotatividade-dos-jovens-o-papel-desafios-sampaio-ejyof/

Maurício Sampaio - www.mauriciosampaio.com.br

 

 

Liderança Jovem – Como Assumir Responsabilidades e Crescer na Empresa

A ascensão da Geração Z no mercado de trabalho tem transformado a forma como as empresas enxergam a liderança. Esses jovens profissionais, nascidos entre 1997 e 2012, trazem uma nova mentalidade para o ambiente corporativo, valorizando flexibilidade, propósito e inovação. No entanto, muitos ainda enfrentam desafios ao assumir responsabilidades e crescer dentro das organizações.

Como um jovem pode se tornar líder sem necessariamente ocupar um cargo de chefia? Quais habilidades são essenciais para essa nova geração assumir protagonismo no ambiente corporativo? E como as empresas podem ajudar nesse processo? É possível engajar um jovem da geração Z?

O Perfil da Geração Z no Mercado de Trabalho

A Geração Z é nativa digital e altamente conectada. Diferente das gerações anteriores, como os Millennials, esses jovens cresceram em um mundo hiperestimulado, onde a velocidade da informação e a mudança constante moldaram sua forma de pensar e agir.

De acordo com uma pesquisa da McKinsey & Company, a Geração Z valoriza autenticidade, colaboração e um propósito claro no trabalho. Além disso, 75% dos jovens dessa geração esperam que suas empresas promovam diversidade e inclusão, enquanto 70% priorizam equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Por outro lado, muitos desses jovens não se sentem preparados para assumir cargos de liderança. Um estudo da Visier, empresa especializada em gestão de talentos, revelou que 55% da Geração Z tem interesse em liderar, mas apenas 24% se sente confiante para assumir essa responsabilidade.

Diante desse cenário, como esses jovens podem se destacar no mercado e crescer profissionalmente?

Os Principais Desafios para Jovens na Liderança

Apesar do interesse em se desenvolver, muitos jovens enfrentam obstáculos ao tentar assumir responsabilidades e crescer dentro da empresa. Os principais desafios incluem:

1. Percepção de Estresse e Carga de Trabalho

Muitos jovens associam cargos de liderança a níveis elevados de estresse e a uma carga horária excessiva. A pesquisa da Gallup mostrou que 69% dos jovens acreditam que ser líder significa sacrificar a qualidade de vida, o que desmotiva muitos talentos a perseguirem esse caminho.

2. Falta de Experiência e Insegurança

A insegurança sobre a capacidade de liderar equipes, tomar decisões estratégicas e se comunicar de forma assertiva é um dos maiores medos da Geração Z.

3. Dificuldade em Aceitar Feedbacks e Assumir Erros

Crescendo em um ambiente digital onde a exposição é constante, muitos jovens têm receio de errar publicamente e receber críticas. No entanto, aprender a lidar com feedbacks é essencial para o crescimento profissional.

4. Impaciência para Crescimento

A Geração Z busca crescimento rápido, mas muitas vezes não entende que o desenvolvimento profissional exige tempo. Segundo um estudo da Harvard Business Review, 56% dos jovens esperam ser promovidos em menos de um ano, o que pode gerar frustrações e desmotivação.

Estratégias para Jovens Assumirem Responsabilidades e Crescerem na Empresa

Para superar esses desafios e se destacar profissionalmente, os jovens podem adotar algumas estratégias práticas.

1. Desenvolver Autoliderança

Antes de liderar outras pessoas, é fundamental desenvolver a autoliderança. Isso significa:

• Ter clareza sobre seus objetivos profissionais.
• Construir hábitos de disciplina e organização.
• Ser proativo na busca por aprendizado e melhorias.

Exemplo prático: Um jovem analista que deseja crescer na empresa pode demonstrar autoliderança ao propor melhorias nos processos internos e se voluntariar para assumir pequenas responsabilidades dentro da equipe.

2. Buscar Mentoria e Feedback Contínuo

A mentoria é uma das formas mais eficazes de acelerar o desenvolvimento de um jovem profissional. Ter um mentor permite aprender com a experiência de alguém que já passou pelos desafios do mercado.

Além disso, buscar feedbacks constantes é essencial para identificar pontos de melhoria. Algumas empresas incentivam a cultura do feedback para acelerar o crescimento dos profissionais.

3. Desenvolver Habilidades de Comunicação e Inteligência Emocional

Uma das principais habilidades de um líder é a comunicação clara e assertiva.

Jovens profissionais podem treinar isso ao:

• Participar ativamente de reuniões e expor suas ideias.
• Escrever e-mails e mensagens com clareza e objetividade.
• Praticar escuta ativa para entender as necessidades da equipe.

A inteligência emocional também é fundamental para lidar com pressão, conflitos e desafios diários.

Estudo recente: Um relatório da TalentSmart revelou que 90% dos líderes bem-sucedidos possuem altos níveis de inteligência emocional.

4. Assumir Projetos Desafiadores

Uma das melhores formas de ganhar reconhecimento e crescer na empresa é assumir desafios além do escopo tradicional do cargo.

Exemplo: Se a empresa está implementando um novo sistema ou processo, se voluntariar para liderar uma parte do projeto pode demonstrar iniciativa e potencial de liderança.

5. Construir um Networking Estratégico

Criar conexões profissionais dentro e fora da empresa pode abrir portas para novas oportunidades. Isso pode ser feito por meio de:

• Participação em eventos corporativos.
• Uso estratégico do LinkedIn para se conectar com profissionais da área.
• Participação ativa em grupos e fóruns do setor.

Dado relevante: Segundo o LinkedIn, 85% das oportunidades de emprego surgem por meio de networking.

O Papel das Empresas no Desenvolvimento de Jovens Líderes

As empresas também têm um papel fundamental no incentivo à liderança jovem. Algumas práticas eficazes incluem:

1. Criar Programas de Desenvolvimento de Liderança

Muitas empresas, como Amazon e Unilever, possuem programas de trainee e aceleração de talentos, oferecendo capacitação prática para jovens assumirem posições estratégicas.

2. Oferecer Cultura de Aprendizado Contínuo

Ambientes que incentivam o aprendizado constante criam profissionais mais preparados para assumir responsabilidades.

3. Flexibilizar Modelos de Trabalho

A Geração Z valoriza empresas que oferecem flexibilidade e bem-estar no trabalho. Isso pode ser um diferencial na retenção de talentos.

4. Promover Diversidade e Inclusão

Um ambiente diverso e inclusivo é mais atraente para jovens talentos. Empresas que promovem diversidade têm 35% mais chances de superar concorrentes, segundo a McKinsey.

O crescimento profissional e a liderança jovem dependem de um equilíbrio entre iniciativa individual e apoio das empresas. Para se destacar no mercado, jovens profissionais precisam desenvolver autoliderança, inteligência emocional, comunicação e proatividade.

Ao mesmo tempo, as empresas que desejam reter talentos devem investir em mentoria, desenvolvimento de habilidades e cultura organizacional adaptada à nova geração.

O futuro da liderança está nas mãos dessa nova geração – e aqueles que souberem aproveitar as oportunidades estarão mais preparados para crescer e se destacar no mercado.

 

Fonte : https://www.linkedin.com/pulse/lideran%C3%A7a-jovem-como-assumir-responsabilidades-e-crescer-sampaio-1ab9f/?trackingId=AHxATDQ%2BSZaCim4bsXo9Vw%3D%3D

Maurício Sampaio - www.mauriciosampaio.com.br

 

5 Passos de uma Excelente Escolha de Carreira

1- ENTENDER QUEM VOCÊ É - entender o papel que o autoconhecimento desempenha na escolha da sua carreira faz com  que ela esteja alinhada não somente com os seus objetivos mas principalmente com seus valores e com  quem você é

2- SABER O QUE TE INTERESSA - identificar suas paixões, interesses e atividades que mais o cativam são uma maneira excelente de te  manter envolvido naquilo que faz, não importa o que aconteça

3- SABER O QUE VOCÊ PODE FAZER - explore as possibilidades verdadeiramente e investigue o que faz com que as pessoas que fazem o que você gosta como profissão sejam realizadas em seus ofícios - e principalmente, qual caminho elas  seguiram para chegar lá

4- CONHECER O CONTEXTO - investigue qual é o contexto profissional em que as pessoas que seguem o caminho que você quer traçar estão inseridas: como é sua rotina de trabalho? Qual é seu modelo de contratação? Isso  funcionaria para você na prática?

5- CONHECER A SUA ATITUDE - conheça seu jeito de agir, se disponha a aprender com seu contexto e não cairá em armadilhas de tentar sempre fazer as coisas à sua maneira

 

Fonte : Baseado em CVAT - Relatório de Carreiras

 

 

Redes Sociais interferem em um Processo de Contratação ?

Se eu perguntar: Suas Redes Sociais principalmente (Facebook e Instagram) já interferiram na sua contratação?

A maioria vai dizer que não. No entanto, só podem afirmar com certeza que isto não ocorreu, são as pessoas que tem a rede social privada. Aquelas que tem a rede social pública, que todos podem ver, não podem ter esta certeza.

Ao contrário, você pode não ter sido chamado para entrevista por algo que você publicou e/ou comentou.

Os Recrutadores olham as redes sociais dos candidatos sim!!! Isto porque com certeza se eles não olharem os requisitantes e/ou clientes olham.

Alguns podem estar pensando, minhas redes sociais são públicas, mas eu tomo cuidado com o conteúdo do que posto, e não entro em polemicas. No entanto, tem algumas afirmações ou posições que dependendo do contexto podem ser consideradas positivas ou negativas.

Aí vai um exemplo, que ocorreu.

Alguém postar que gosta de futebol e é torcedor do Corinthians ou do São Paulo, a princípio não tem nada de negativo ou que desabone. Muito pelo contrário, futebol é a paixão Nacional e incentivar esporte é sempre positivo.

Alguns anos atrás, um daqueles jovens talentos do futebol, que jogava no Nordeste estava com tudo acertado e um pré-contrato para vir jogar no São Paulo Futebol Clube, com anúncio na grande mídia e nos principais programas de esporte. No entanto, teve sua contratação cancelada.

Tudo porque a torcida do clube descobriu nas suas redes sociais alguns posts que ele afirmava que era Corintiano e o “sonho dele era jogar no Corinthians”. Conclusão, a torcida fez a maior pressão e no final das contas, o jovem jogador não foi contratado. Infelizmente para ele, o contrato não era com o Corinthians.

É claro que ninguém vai te ligar ou passar um zap dizendo que você não foi chamado para entrevista por causa do seu post, mas isto pode acontecer.

Sempre fique ligado no seu celular, e-mail ou whats, pois algum Recrutador pode estar tentando falar com você!!

 

Fonte : Ivonilde Cardoso Prates – Tech Recruiter Specialist

https://www.linkedin.com/in/ivonildepratesrh/

 

Transição de Carreira

Mas o que é carreira?

De maneira geral podemos dizer que Carreira é uma trajetória ocupacional, o movimento evolutivo e progressivo para a realização de um projeto de vida.

Ao longo da vida iremos passar por várias transições em uma carreira pois a evolução / mudança da sociedade e das formas e modelo de trabalho fazem com que funções deixem de existir e novas surjam influenciando diretamente nas carreiras profissionais (isto vale para quem é mais novo também e ainda vai passar por isso)

Importante : Ao final da adolescência e início da juventude não se está escolhendo uma carreira e sim a primeira fase de uma carreira !

Uma  boa notícia : Que bom que é assim pois nós vamos mudando ao longo da vida através de experiências e aprendizados !

 

Mas se por acaso você identificou que

- Não escolheu a carreira ideal...

- Não está se desenvolvendo profissionalmente....

- Não está feliz com o que faz ou onde está ...

- Não está contente com o que conquistou profissionalmente...

- Não está sendo chamado para processos de seleção...

- Está adoecendo fisicamente ou emocionalmente por causa de seu trabalho...

- Diariamente (e não esporadicamente) sente desmotivação, insatisfação ou desorientação com relação a sua carreira...

... Seria muito importante pensar na possibilidade de uma transição de carreira !

 

De forma resumida podemos dizer que existem 3 tipos de transição que podem ser feitas levando em consideração ocupação / área / atividade :

- Transição Leve - Atuação em ocupação (se gosta dela) semelhante relacionada com a área ou atividade atual

- Transição Lateral - Atuação em área ou atividade (se gosta dela) semelhante relacionada com a da área atual

- Transição Radical - Atuação em nova área ou atividade não relacionada com ela e nem com a ocupação anterior

Definição de ocupação : é o roteiro de atividades realizadas em um ambiente de trabalho)

Erros comuns que paralisam ou impedem uma transição de carreira :

- Falta de planejamento de carreira (curto / médio / longo prazo)

- Falta de visão de mundo e de mercado

- Falta de autoconhecimento (não identificar seus talentos, habilidades, fraquezas e o que gosta realmente de fazer)

- Falta de investimento em seu próprio desenvolvimento profissional

- Desconhecimento de possibilidades de evolução profissional em Carreiras Y e W

- Acreditar que o que já conquistou é suficiente ou não tem como mudar

- Acreditar que a jornada terminou (ou está) por terminar e não tem certeza de qual outra jornada seguir

 

Importante :

- Seja qual for o tipo de transição (leve / lateral / radical) ela não é simples independentemente da idade ou momento mas é plenamente possível

- Para toda transição há a necessidade de um planejamento que envolvem ações práticas e, também atenção para a preparação financeira e emocional

 

Somente se lamentar, reclamar ou desejar não é suficiente para que mudanças profissionais venham acontecer. Na maioria das vezes são decisões e ações que dependem de nós é que vão determinar se teremos uma próxima fase melhor ou igual e por vezes até pior do que a atual.

São decisões e ações que em geral muitas vezes nada, ou pouco fizemos para colocá-las em prática para haver mudanças por não termos a coragem de iniciar e fechar ciclos.

Temos que estar atentos a nossas carreiras pois ninguém cuidará dela por nós e talvez uma transição seja exatamente o que está sendo necessário neste momento.

Pense nisto !

O que é Síndrome de Burnout ?

Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.

A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, dentre outros.

Traduzindo do inglês, "burn" quer dizer queima e "out" exterior.

A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir.

Essa síndrome pode resultar em estado de depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas.

 

Quais são os principais sintomas da Síndrome de Burnout?

A Síndrome de Burnout envolve nervosismo, sofrimentos psicológicos e problemas físicos, como dor de barriga, cansaço excessivo e tonturas.

O estresse e a falta de vontade de sair da cama ou de casa, quando constantes, podem indicar o início da doença. 

 

Os principais sinais e sintomas que podem indicar a Síndrome de Burnout são:

- Cansaço excessivo, físico e mental

- Dor de cabeça frequente

- Alterações no apetite

- Insônia

- Dificuldades de concentração

- Sentimentos de fracasso e insegurança

- Negatividade constante

- Sentimentos de derrota e desesperança

- Sentimentos de incompetência

- Alterações repentinas de humor

- Isolamento

- Fadiga

- Pressão alta

- Dores musculares

- Problemas gastrointestinais

- Alteração nos batimentos cardíacos

 

Normalmente esses sintomas surgem de forma leve, mas tendem a piorar com o passar dos dias. Por essa razão, muitas pessoas acham que pode ser algo passageiro.

Para evitar problemas mais sérios e complicações da doença, é fundamental buscar apoio profissional assim que notar qualquer sinal.

Pode ser algo passageiro, como pode ser o início da Síndrome de Burnout.

 

Como é o diagnóstico da Síndrome de Burnout?

O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feita por profissional especialista após análise clínica do paciente.

O psiquiatra e o psicólogo são os profissionais de saúde indicados para identificar o problema e orientar a melhor forma do tratamento, conforme cada caso.

Muitas pessoas não buscam ajuda médica por não saberem ou não conseguirem identificar todos os sintomas e, por muitas vezes, acabam negligenciando a situação sem saber que algo mais sério pode estar acontecendo.

Amigos próximos e familiares podem ser bons pilares no início, ajudando a pessoa a reconhecer sinais de que precisa de ajuda.

No âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS), a Rede de Atenção Psicossocial (RAPS) está apta a oferecer, de forma integral e gratuita, todo tratamento, desde o diagnóstico até o tratamento medicamentoso.

Os Centros de Atenção Psicossocial, um dos serviços que compõe a RAPS, são os locais mais indicados.

 

Qual é o tratamento para Síndrome de Burnout?

O tratamento da Síndrome de Burnout é feito basicamente com psicoterapia, mas também pode envolver medicamentos (antidepressivos e/ou ansiolíticos).

O tratamento normalmente surte efeito entre um e três meses, mas pode perdurar por mais tempo, conforme cada caso.

Mudanças nas condições de trabalho e, principalmente, mudanças nos hábitos e estilos de vida.

A atividade física regular e os exercícios de relaxamento devem ser rotineiros, para aliviar o estresse e controlar os sintomas da doença.

Após diagnóstico médico, é fortemente recomendado que a pessoa tire férias e desenvolva atividades de lazer com pessoas próximas - amigos, familiares, cônjuges etc.

SINAIS DE PIORA:  Os sinais de piora do Síndrome de Burnout surgem quando a pessoa não segue o tratamento adequado.

Com isso, os sintomas se agravam e incluem perda total da motivação e distúrbios gastrointestinais.

Nos casos mais graves, a pessoa pode desenvolver uma depressão, que muitas vezes pode ser indicativo de internação para avaliação detalhada e possíveis intervenções médicas.

 

Como prevenir a Síndrome de Burnout?

A melhor forma de prevenir a Síndrome de Burnout são estratégicas que dimunuam o estresse e a pressão no trabalho.

Condutas saudáveis evitam o desenvolvimento da doença, assim como ajudam a tratar sinais e sintomas logo no início.

As principais formas de prevenir a Síndrome de Burnout são:

- Defina pequenos objetivos na vida profissional e pessoal

- Participe de atividades de lazer com amigos e familiares

- Faça atividades que "fujam" à rotina diária, como passear, comer em restaurante ou ir ao cinema

- Evite o contato com pessoas "negativas", especialmente aquelas que reclamam do trabalho ou dos outros

- Converse com alguém de confiança sobre o que se está sentindo

- Faça atividades físicas regulares Pode ser academia, caminhada, corrida, bicicleta, remo, natação etc

- Evite consumo de bebidas alcoólicas, tabaco ou outras drogas, porque só vai piorar a confusão mental

- Não se automedique nem tome remédios sem prescrição médica

- Outra conduta muito recomendada para prevenir a Síndrome de Burnout é descansar adequadamente, com boa noite de sono (pelo menos 8h diárias)

- É fundamental manter o equilíbrio entre o trabalho, lazer, família, vida social e atividades físicas

 

Fonte : Ministério da Saúde

https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/sindrome-de-burnout#:~:text=S%C3%ADndrome%20de%20Burnout%20ou%20S%C3%ADndrome,justamente%20o%20excesso%20de%20trabalho

Transição de Carreira – Após 60 anos de idade ou para quem está para se aposentar

Em primeiro lugar é importante definir o que é Carreira.

De maneira geral podemos dizer que Carreira é a trajetória ocupacional, o movimento evolutivo e progressivo para a realização de um projeto de vida profissional e pessoal.

Ao longo da vida iremos passar por várias transições que ocorrerão tanto por decisão pessoal como involuntária pois a sociedade e suas necessidades e características passam a (ou deixar de) requerer funções e atividades bem como vão surgindo novas formas e modelos de trabalho.

E que bom que é assim pois com isso vamos mudando e crescendo ao longo da vida através de experiências e aprendizados. 

Transições de carreira em geral, a princípio, não são fáceis nem simples independentemente da idade ou momento e por isso para toda transição há a necessidade de um planejamento.

Mas após os 60 anos ou quando a pessoa está para se aposentar existem alguns medos comuns que são :

- Baixar o padrão de vida

- Queda da produtividade

- Saúde instável

- Falta de visão de futuro 

E muitas vezes estes medos (e outros) podem impactar na decisão de uma transição, mas o que a pessoa deve sempre levar em conta é que o tempo vai passar e não ter feito um planejamento correto ou não ter pensado no assunto pode gerar um momento de vida sem ocupação acarretando desmotivação, insatisfação e desorientação.

Para evitar isto é importante estar atento ao seguintes itens :

- Qual é o prazo, quando vai acontecer

- Do que terá que se libertar ou que não terá mais (por custo financeiro ou não)

- Quanto tem já garantido de reserva financeira e por quanto tempo

- Se terá remuneração/renda ou não

- O que quer fazer / qual tipo de atividade

- Se será parcial ou total

- Se dará prazer ou retorno financeiro ou ambos

- Qual a preparação ou capacitação que precisará fazer antes

Atualmente existem organizações contratando pessoas mais experientes e talvez até se torne mais comum isto, mas não dá para ficar aguardando, é necessário parar, pensar, analisar e principalmente se preparar e planejar independente disto.

Neste momento da vida é possível fazer (ou se planejar para) os seguintes tipos de transição de carreira:

Transição Leve

- Redução de atividades e da jornada, mas mantendo a mesma ocupação

- Poderá haver redução de ganho financeiro

- Pode ser feito uma divisão ½ a ½ do tempo com esta nova jornada :

   - Voluntariado (igreja / ong / sociedades / clubes / agremiações)

   - Prática ou aprendizado de Esportes (até radical) e Lazer

   - Hobbies (plantas / pintar / artesanato / escrever / pesquisar / fotografar)

   - Cursos (não relacionado com a ocupação. Por prazer)

   - Projeto pessoais e familiares

   - Empreendedorismo básico para ganho financeiro

Transição Lateral

- Atuação em área ou atividade com ganho financeiro (ou não) relacionada com a ocupação anterior (se gosta dela)

- Prestação de serviços (funcionário CLT, autônomo ou empreendedorismo em nicho semelhante ou não)

- Pode ser feito uma divisão ½ a ½ de tempo

Transição Radical

- Atuação em área ou atividade com ganho financeiro (ou não) não relacionada com a ocupação anterior

- Requer planejamento prévio (bem antes)

- Empreendedorismo (nicho diferente)

- Talvez haja a necessidade de formação / informação que exija mais empenho (mas quando pensar assim : “Mas eu já tenho xx anos...”  o tempo vai passar de qualquer jeito fazendo ou não a formação necessária)

Desafios a enfrentar e vencer nestes tipos de transições :

- Necessidade de preparação financeira

- Necessidade de planejamento

- Necessidade de preparo / formação

- Muita informação antes de empreender (Sebrae / Nicho / Investimento x retorno)

- Comunicação e apoio de todos

- Rompimento de papel / perda de status (deixar de ser um crachá / título / cargo)

- Mudança de nível de autoridade e postura (não mais dono / gerente / supervisor / chefe) - Dica de Filme: “Um Senhor Estagiário” (com Robert De Niro)

- Despedida do ciclo - de tudo tanto foi bom como ruim, do status, do grupo para abrir um novo ciclo

- Cuidado com a saúde emocional / física / espiritual

- Lidar com características de gerações mais jovens

E, talvez, vencer Crenças limitantes relacionadas com a idade :

- Idade é impedimento para fazer curso

- Não dá para aprender mais nada

- Não dá mais tempo para empreender

- Não preciso aprender mais nada

- Tarde demais para colocar um sonho em prática

 

Lembre-se sempre :  “Há muita vida nesta fase que não deve ser desperdiçada”